---

はじめに：なぜ今すぐ就業規則を見直すべきなのか？

「育児・介護休業法」は、近年、企業の法令遵守（コンプライアンス）と人材戦略の要となっています。特に2022年以降、そして間近に迫る2025年4月・10月の改正は、企業が負う義務を大幅に拡大しています。

規程の改正を怠っている企業は、意図せず法令違反に陥り、将来的に大きな不利益を被るリスクがあります。このブログ記事では、未対応企業が直面するリスクと、今すぐ取り組むべき具体的なチェック項目を解説します。

---

⚠️ 未対応企業が被る3大不利益

法改正への対応は、単なる事務手続きではありません。未対応の場合、企業は以下のような深刻な不利益を被ります。

1. 法令違反と行政罰のリスク

• 行政指導・企業名公表: 改正法が義務付ける個別周知・意向確認や雇用環境整備を怠ると、労働局から指導が入ります。勧告に従わない場合、企業名が公表され、社会的信用を大きく失います。
• 過料（罰則）: 労働局からの報告徴収を拒否したり虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料が科される可能性があります。
• 不利益取扱いの訴訟: 古い規程に基づく対応が、結果的に改正法が禁止する不利益取扱いに該当し、従業員との訴訟トラブルに発展するリスクが高まります。

2. 人材流出と採用競争力の低下

• 従業員の離職: 仕事と育児・介護の両立支援が不十分な企業は、従業員から「働きにくい会社」と見なされます。特にライフイベントを迎えた優秀な人材の離職率が上昇します。
• 採用難: ワークライフバランスを重視する求職者に対し、「法改正に対応していない＝社員を大切にしない」という印象を与え、採用競争力で決定的に不利になります。

3. 助成金受給機会の損失（経済的損失）

• 両立支援等助成金は、法改正に対応した就業規則の整備を前提としています。規程が未整備であるために、本来、職場環境改善のコストを補填できたはずの**助成金（例：出生時両立支援コース、育児休業等支援コースなど）**を受け取れず、経済的な支援機会を逃します。

---

🔍 いますぐ実行！育児・介護休業規程 緊急チェックリスト

御社の規程が最新の法令に対応しているか、経営労務監査の視点で以下の必須項目を確認してください。特に2025年4月以降に施行される改正点は、猶予期間が短いため注意が必要です。

👶 育児に関する最重要チェック項目

必須項目	確認事項
産後パパ育休（出生時育児休業）	子の出生後8週間以内に4週間まで、分割して2回取得できる制度が規定されているか。
育児休業の分割取得	原則1歳までの育児休業を、分割して2回取得できる制度が規定されているか。
個別周知・意向確認	妊娠・出産等を申し出た従業員に対し、制度内容を個別に伝え、取得の意向を確認する措置が規定されているか。
男性育休取得状況の公表	常時雇用301人以上の企業は、2025年4月までに公表体制が整っているか。

👵 介護・柔軟な働き方に関する最重要チェック項目

必須項目	確認事項
介護の個別周知・環境整備	家族の介護に関する申出があった際の個別周知と、介護離職防止のための雇用環境整備措置が規定されているか。
子の看護休暇の対象拡大	2025年4月から、対象子が「小学校第3学年修了まで」に拡大されているか。また、取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」などが含まれているか。
所定外労働の制限（残業免除）	2025年4月から、対象子が「小学校就学前の子」まで拡大されているか。
3歳以上小学校就学前の子の柔軟な働き方	2025年10月から、テレワーク、短時間勤務など5つの措置のうち2つ以上を講じ、従業員が選択できるようにする措置が規定されているか。

---

✅ 経営労務診断の次の一歩

このチェックリストで「未完了」や「不明」の項目があった場合、それは潜在的なコンプライアンスリスクです。

経営労務診断・監査を実施することは、これらのリスクを排除し、さらに両立支援等助成金という「攻め」の財源を確保するための最も有効な手段です。

法令改正に迅速に対応し、従業員が安心して働き続けられる環境を整えることが、企業の持続的な成長と企業価値の向上に直結します。

具体的な規程の文言修正や、助成金申請に向けた準備についてのご相談も承っております。