激変の時代を勝ち抜く！製造業の生産性を高める「経営労務診断」と「職務給」導入の戦略

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はじめに：なぜ今、製造業に「人事の仕組み改革」が必要なのか

製造業を取り巻く環境は今、急激に変化しています。人手不足の深刻化、働き方改革への対応、そしてグローバルな競争激化の中で、従来の**「年功序列」や「属人的な経営」**では企業が生き残ることは困難です。

特に、事業承継を控えた企業にとって、二代目社長が新しい経営戦略を推進するための強固な土台づくりは急務です。その土台こそが、公平で透明性の高い人事・賃金制度、すなわち「職務給」を中心とした仕組みの導入です。

1. 経営労務診断・監査が組織改革の土台を築く

職務給を導入し、生産性を高めるための最初のステップは、企業の「人」に関する現状とリスクを正しく把握することです。ここで経営労務診断・経営労務監査が大きな力を発揮します。

① リスクの徹底排除

製造現場では、複雑なシフトや残業が発生しやすく、労働基準法や安全衛生法などの法令違反リスクが潜在しています。労務監査は、残業代の未払いや不適切な勤怠管理などの問題を事前に発見・是正し、法令違反による行政指導やトラブルを未然に防ぎます。健全な労務体制こそが、持続的成長の前提です。

② 職務の「見える化」を支援

労務監査のプロセスで、各従業員の実際の業務内容、責任、権限が詳細にヒアリングされ、客観的なデータとして収集されます。この情報は、後述する「職務記述書（JD）」を作成し、曖昧だった職務の境界線や責任範囲を明確にするための最も重要な基礎資料となります。

2. 「職務記述書」と「職務給」が生産性を劇的に変える

労務監査で基盤を固めた後、いよいよ組織のパフォーマンスを最大化する制度を導入します。それが、職務記述書（JD）の作成と職務給の導入です。

① 生産性向上への貢献

• モチベーション向上: 職務給は、年齢や勤続年数ではなく、「職務の難易度や責任」と「成果」に対して賃金を支払います。頑張りが正当に評価され、報酬に直結するため、従業員の仕事への納得感と意欲が高まり、生産性向上に直結します。
• スキルと技術の強化: JDによって各職務に必要なスキルや資格が明確になります。従業員は賃金アップを目指して能動的にスキルアップを図るようになり、製造業の生命線である技術力の強化と継承が促進されます。

② 賃金コストの適正化

• 無駄なコストの削減: 従来の職能給（年功的な賃金体系）に内在していた、貢献度に見合わない属人的な賃金上昇を抑制します。職務の価値に基づいて人件費を配分することで、**人件費を「コスト」ではなく「戦略的な投資」**として管理できるようになります。
• 優秀な人材の獲得: 実力に応じて報いる制度は、特に優秀な若手や中途採用の専門人材にとって魅力的です。採用競争力が向上し、また、公平な評価による定着率の向上は、採用・育成にかかるコストの抑制につながります。

3. 二代目社長の事業承継を成功させる戦略的武器

二代目社長が新体制をスタートさせる際、職務記述書と職務給の導入は、**「新しい経営の仕組み」**を確立するための強力な武器となります。

• 経営の移行を象徴する: 新社長が「これからは貢献度と成果で評価する」という強いメッセージを打ち出すことで、先代からの属人的な経営からの脱却を内外に示し、組織全体の意識を変革します。
• 幹部の役割を明確化: 曖昧だった部門長や管理職の権限と責任をJDで明文化し、新しい戦略の実行を迅速に進められる体制を構築します。これにより、新社長は短期的に組織全体を掌握し、ビジョンを実現するための体制を整えることができます。

まとめ

経営労務診断・監査は、製造業の生産性向上とコスト適正化の礎となる**「労務の健全性」と「職務の明確化」**を確立します。

その礎の上に、公平な職務給制度を導入することで、従業員一人ひとりのモチベーションとスキルを引き出し、**企業全体を「仕組みで強くする」**ことができます。二代目社長への承継を機に、この戦略的な仕組みづくりに着手し、激変する時代を勝ち抜く強固な経営基盤を確立してください。